Per a una correcta gestió de l’organització, cal conèixer molts indicadors estadístics. En lloc de mil paraules sense sentit, creences emocionals i persuasió, el directiu pot mirar números que reflecteixen objectivament l’estat de la qüestió i el treball del personal. L’eficiència és, en primer lloc, un indicador estadístic. En aquest article parlarem de com cal mesurar-lo correctament i ràpidament.
Els components principals d’aquest indicador permeten determinar l’efectivitat del procés a qualsevol nivell organitzatiu. Es poden utilitzar no només per avaluar el treball de l’empresa i les seves divisions, sinó també d’empleats individuals. El sistema KPI (KPI) us permetrà avaluar amb precisió l’efectivitat. També estalviarà temps en la presa de decisions i la configuració de les properes tasques. KPI també us permet millorar i crear un sistema de pagaments competent.
El KPI de l'anglès es tradueix com a "principals indicadors de rendiment". Per compilar aquest sistema d’indicadors, és necessari complir diversos requisits. En primer lloc, cada indicador s'ha de descriure de manera clara i clara i no coincidir amb altres indicadors. En segon lloc, qualsevol norma o indicador hauria de ser realitzable en el període de temps previst; és a dir, no cal intentar-ho
el paper d’Icarus, cal valorar de forma sòbria la situació real. En tercer lloc, l’indicador ha de tenir sentit i reflectir una unitat o procés organitzatiu específics. En quart lloc, l'indicador hauria de situar-se en el marc de les persones que s'estan avaluant. En cinquè lloc, els indicadors poden reflectir les activitats de tota l’empresa, és a dir, ser generals o privades i reflectir el treball de les diferents divisions. En aquest darrer cas, reflecteixen la finalitat d'aquestes unitats per mesurar amb eficàcia l'eficàcia. Aquesta llista senzilla de requisits evitarà els errors més habituals i augmentarà el benefici de l’organització.
L’eficàcia del personal es veu afectada principalment pel seu desig d’involucrar-se en la realització de tasques. La implicació del personal es pot aconseguir a través de la motivació competent i no material, o mitjançant incentius monetaris. Per tant, es descriu breument com aplicar el sistema de KPI a la formació de salaris. Al principi, heu de crear una jerarquia de nivells que funcionin
un projecte específic. Per exemple, en un primer lloc quan es crea un producte o servei, hi pot haver un director general, en la segona administració i en un tercer, els empleats ordinaris. Després cal determinar el càlcul dels indicadors. Per regla general, es produeix dividint el benefici de l’organització en nombre de costos. També cal elaborar un sistema de qualificacions i bonificacions depenent de quant finalitzi el projecte final. Així, per exemple, el 30% del treball realitzat es pot qualificar com a “puntuació baixa” en què no es produeix cap bestreta. Si el treball es realitza al 120%, en conseqüència, rep una puntuació alta. En funció de l'avaluació, s'atorguen bonificacions a cada empleat en els nivells anteriors.
No oblidem que l’eficiència és un indicador estadístic, per tant cal estudiar la literatura econòmica, estadística i matemàtica.
