La retribució motiva a tots els empleats de l’organització a complir les seves tasques. L’efectivitat de tot el procés de producció depèn de l’organització correcta d’aquest sistema. Hi ha diverses opcions de motivació per als empleats. Diversos factors de notorietat es distingeixen per diversos sistemes. Es tractarà més endavant.
Definició
La millora del sistema salarial es porta a terme arreu. Cada organització busca millorar la qualitat de motivació dels seus empleats. L’objectiu d’aquest treball és obtenir més beneficis. Les empreses s’esforcen per implementar un sistema que fomentaria bastant la feina dels empleats de la companyia.
Les fonts estrangeres interpreten el terme remuneració com el preu pagat per l’empresa per l’ús d’un temps determinat, l’esforç de l’empleat. La compensació es pot pagar de diverses formes (salari, bonificació, quota, etc.), però aquest és sempre el cost d’una unitat de servei en què s’avalua l’activitat del treballador.
El Codi del Treball de Rússia defineix els salaris com les retribucions per treball. Depèn de qualificacions, quantitat, complexitat i qualitat del rendiment, així com de les condicions de treball. També en el concepte salari s’inclouen una indemnització (recàrrecs, bonificacions), incentius.
Els salaris en una economia de mercat són el cost de la mà d’obra per als treballadors. Afecta directament el nivell de vida de la població. La retribució en una economia de mercat pot ser nominal i real. En el primer cas, és una forma de motivació monetària. Es calcula per hora, dia o altres períodes de temps. El salari real és el nombre de serveis, béns que un treballador pot comprar amb els fons que va rebre.
Per a una empresa, els costos salarials són un dels components principals dels costos variables. Permeten atreure un nombre suficient d’empleats qualificats per realitzar tasques de producció assignades.
Desenvolupament del sistema
Després de l’esfondrament de l’URSS, es va produir una transformació del sistema salarial en condicions modernes. L’enfocament organitzatiu de la formació salarial depèn de l’entorn social i cultural. A Rússia, el mercat de treball es va formar sota la influència de diverses contradiccions que van sorgir sota la influència de velles i noves visions sobre la realitat.
El principi per crear un sistema modern va ser l'organització de la remuneració de l'època soviètica. Tenia avantatges i desavantatges. Els avantatges d’aquest model eren la plena ocupació de la població, així com la seva confiança en el futur. El desavantatge d’aquest sistema són els salaris baixos, així com l’escassetat de mà d’obra de diferents nivells d’habilitats.
Anteriorment, els salaris estaven vinculats inextricablement amb la seva organització pública. Es va implementar mitjançant el sistema tarifari per als treballadors i els salaris dels òrgans de govern i els empleats. Aquest va ser el primer enfocament sistemàtic que va permetre recompensar de forma diferent les activitats dels treballadors.
A la Unió Soviètica, el sistema tarifari tenia en compte el nivell de qualificació dels empleats, així com les condicions laborals. Aquests principis van ser la base de la moderna organització tarifària del pagament. Al mateix temps, el sistema salarial tenia en compte les qualificacions que té un empleat, quina experiència, l'educació. També es va tenir en compte la quantitat de treball, així com el grau de responsabilitat de l’empleat.
L’import de les retribucions per les seves activitats es va determinar no només per la qualitat, sinó també per la quantitat de mà d’obra. També es va comparar amb els plans establerts. L’empleat havia de no només complir, sinó també superar la norma establerta.
Avui en dia, els sistemes salarials moderns distingeixen diversos tipus de salaris. La seva diferència és la presència (entre altres coses) d’un sistema de motivació lliure de tarifes. També hi ha diversos enfocaments de bonificació per pagar els empleats. Els sistemes moderns, més que abans, motiven a les persones a realitzar les tasques establertes per la direcció.
Formes i sistemes
Les formes modernes i els sistemes de retribució ens permeten avaluar i premiar l’empleat pels recursos que li dediquen en el compliment de les tasques establertes. Hi ha diferents enfocaments per organitzar aquest procés. La remuneració es basa en dues categories principals: el temps i la quantitat de treball. Les formes de remuneració poden ser de dos tipus.
Es tracta de treballs de peça i salari de temps. En el primer cas, es paga una retribució a l’empleat per la quantitat real de treball que va realitzar. El formulari basat en temps implica pagaments per hores treballades. Això té en compte les seves qualificacions i la complexitat de les operacions.
L'enfocament per a la formació de la remuneració pot ser dels següents tipus:
- senzill;
- prima d’obra;
- treballs indirectes;
- acord de corda;
- progressista (de vegades col·lectiva o individual).
El sistema de pagament basat en temps pot ser dels tipus següents:
- senzill;
- bonificació de temps;
- per hora;
- setmanal;
- mensuals.
Segons la legislació actual, les organitzacions del nostre país poden triar els sistemes de pagament de manera independent. Al mateix temps, trien la quantitat de recompenses, bonificacions, la relació de la seva mel amb determinades categories d’empleats. Els principis que guien l’organització en aquesta matèria s’inclouen al contracte, així com la documentació local.
Els sistemes de pagaments moderns a Rússia poden ser de dos tipus principals. Es tracta d’una forma tarifària i no aranzelària. Avui també s’aplica un enfocament com el sistema de pagament de bonificacions.
Mètode tarifari
Els sistemes moderns de retribució de l’organització es poden basar en l’enfocament tarifari. Per fer-ho, desenvolupi les tarifes, el sistema i els coeficients tarifaris, així com els sous oficials. Aquestes categories són una part integral de l'enfocament presentat.
La graella tarifària forma una llista de llocs o professions que s’avaluen en termes de complexitat i qualificacions laborals. Per a això s’utilitzen coeficients adequats.
La categoria tarifària és un valor que reflecteix la complexitat de la feina de l'empleat, el nivell de formació professional. En contrast amb aquest indicador, la categoria de qualificació és un valor que reflecteix el nivell de qualificació de l'empleat. Es rep en una institució educativa després d’un curs de formació.
El treball de facturació és el procés de comparació del tipus de treball i de la tarifa o categoria de qualificació. Això permet avaluar la complexitat de l’empleat. Aquest procediment es realitza sota la influència de la Guia de qualificació unificada.
Els sistemes moderns de retribució (inclòs l'enfocament tarifari) estan estipulats en contractes, acords locals i actes reguladors de l'organització. Per als directius i el personal subordinat, s’utilitzen diferents enfocaments de retribució. Això es deu a les peculiaritats de la seva motivació.
Pagament del temps
El salari per temps és una forma d’organització de les retribucions a diverses categories d’empleats de l’empresa. Es pot utilitzar per animar els directius i els seus diputats, empleats, personal de suport, així com els empleats no productius.
Aquest enfocament s'ha demostrat eficaç en l'automatització i la mecanització del procés de producció. En aquestes àrees, el mode de funcionament i el cicle tecnològic estan estrictament regulats. No cal superar el pla. Els treballadors estan obligats a supervisar el funcionament d’equips que realitzen una seqüència clara d’accions a un interval establert.
Salari per temps: aquesta és la millor opció per a les empreses que produeixen productes precisos amb característiques estandaritzades. A més, aquesta motivació es combina amb l'establiment de determinades tasques, el volum de les quals està estrictament normalitzat.
Molt sovint, les plantes modernes utilitzen un sistema de pagament de bonificacions senzill i basat en el temps. En el primer enfocament, es paga a l’empleat pel seu treball en forma de tarifa. Es calcula d’acord amb l’esquema salarial de l’organització. Aquesta quantitat fixa de fons es paga a l’empleat en cas que treballés tot el temps establert per la norma.
Aquest sistema es pot organitzar de forma horària o diària. Per calcular els salaris d’un empleat, multipliqueu la tarifa diària o hora per nombre de períodes de temps realment treballats. Per fer-ho, utilitzeu un full de temps.
Mètode de bonificació de temps
Quan es faci una anàlisi dels sistemes salarials moderns, s’han de considerar en comparació. Així doncs, el sistema de bonificació de temps es caracteritza per la presència d’un bo estimulant. En aquest cas, hi ha una certa tarifa, tarifària. Però hi afegeixen més estímuls. Pot ser mensual o trimestral. Algunes empreses paguen una bonificació similar un cop cada sis mesos o l'any.
La bonificació es calcula en un percentatge del sou establert. De vegades s’utilitzen quantitats de diners fixes i dures. L’elecció depèn de les característiques de l’empresa i de la política de motivació del seu personal.
Es poden realitzar bonificacions per aconseguir els indicadors quantitatius o qualitatius necessaris.
Per tant, podeu considerar la metodologia per calcular un sistema senzill i de bonificació de temps. Per exemple, el salari d’un empleat és de 12 mil rubles. Dels 22 dies hàbils del mes, només va treballar 20 dies. El seu salari serà el següent:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubles.
En la mateixa situació, amb un sistema de pagament de bonificació de temps, el càlcul seria diferent. En aquest cas, es podria obtenir a l’empleat una bonificació mensual del 25% del sou. Si un empleat, per una bona raó, no va anar a la feina dos dies al mes, però complia l'estàndard establert (per qualitat o quantitat de productes), el seu salari serà el següent:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubles.
És més important per a l’empresa que l’empleat compleixi els requisits establerts per a ell quant a la qualitat del seu treball. Al mateix temps, pot no sortir durant dos dies a treballar (per una bona raó) i rebre més diners que amb un sistema de pagament basat en el temps.
Tècnica de peces
Els sistemes salarials moderns es poden basar en un principi lleugerament diferent. La tècnica de treball es fa servir per premiar les activitats dels empleats de la producció principal. Aquesta opció de pagament serà adequada en les zones on són importants indicadors quantitatius dels resultats laborals. Això permet reflectir amb més precisió els costos de la mà d’obra i el temps dels treballadors en el procés de les seves activitats.
El sistema de treball obert ofereix oportunitats per establir uns estàndards que reflecteixen la producció real de cada empleat en el termini establert. Això permet calcular quantes parts de la qualitat requerida va fabricar un empleat determinat per torn, tant si realitzava una determinada quantitat de treball.
Molt sovint, els salaris tarifaris s'utilitzen en combinació amb bonificacions. A més, es fomenta la implementació i el compliment de la norma establerta. També es pot afavorir la millora de la qualitat dels productes acabats o l'estalvi de recursos (matèries primeres, materials, energia, etc.).
La remuneració per bonificació del treball és un dels sistemes de motivació més comuns per als empleats d'aquestes indústries. Ha existit durant molts anys, de manera que es va poder demostrar la seva efectivitat.
Els càlculs poden tenir en compte tant el treball individual com col·lectiu de la brigada o lloc. Depèn de quines activitats fomenti l’empresa. Si el treball en equip es requereix dels empleats, tot el lloc rebrà un bonus, però només si el pla general està implementat. Si no es requereix, cada empleat busca superar la tarifa establerta per rebre una bonificació. En aquest cas, sorgeix una certa rivalitat entre tots els empleats del lloc. Ha d’estar present en uns límits raonables.
Sistema d’acords
El sou d’acord és un dels mètodes de nòmina més habituals en el sistema de treballs. En el decurs del càlcul, les tarifes per a cada volum de treball específic es determinen tenint en compte els termes establerts per la norma. L’import del pagament es determina amb antelació, és a dir, fins i tot abans de l’inici de l’obra.
El salari d'acord és un sistema de motivació molt eficaç per als empleats que treballen amb la creació de tants productes o serveis com sigui possible. La nòmina es basa en el cost. Al mateix temps, es tenen en compte els estàndards de producció establerts, així com els preus per a cada nivell específic.
El sistema presentat s'utilitza sovint per motivar tot l'equip, taller o lloc. L'avaluació es realitza en acabar els treballs. Quan finalitzi l’obra, l’import total es dividirà proporcionalment entre tots els membres de la brigada. Es té en compte la quantitat de temps que treballava cada empleat. Per a això, també es pot utilitzar una taxa de participació laboral. Això permet distribuir el benefici total entre els empleats de forma justa, és a dir, d’acord amb els assoliments personals de cadascun.
Sistemes de treballs directes i premium
Amb un sistema de pagament directe a un empleat, es calcula el cost de cada tipus de servei realitzat o de productes fabricats. Per exemple, un empleat rep 90 rubles per hora. En 2 hores fa una part. Per tant, una unitat de producció costa 90 * 2 = 180 rubles. Si un dia un treballador feia 4 parts, obtindrà 180 * 4 = 720 rubles.
Aquest sistema presenta certs desavantatges. Per tant, avui s’utilitza amb menys freqüència. Això només és possible per a indústries en què el treballador té poca influència en la tecnologia de producció. L’automatització de línies controlades per l’empleat permet aconseguir peces de gran qualitat. Les tasques dels empleats que paguen la seva feina segons el sistema de treball directe de peces són el control del funcionament de la línia i la prevenció dels seus mal funcionaments.
Un dels mètodes més utilitzats per utilitzar el percentatge de percentatges. Consisteix en el pagament a la tarifa bàsica i la prima. Per exemple, per a un article un treballador rep 60 rubles. Si la totalitat del lot va ser emesa sense matrimoni, el treballador rep una bonificació del 10%. Així doncs, el treballador va fer 100 unitats de producció. Ell obté:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 frecs.
Això permet estimular l’empleat a produir productes d’alta qualitat. Si les peces han de complir un cert nivell, això li permet obtenir no només el nombre de blancs requerits, sinó també la seva alta qualitat.
